É uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. E não há um formato padrão para descrição de cargo; o conteúdo varia de uma empresa para outra. Ou seja, a descrição e análise de cargo constitui o levantamento do conteúdo do cargo e requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificação do cargo. • Título do cargo • Descrição do cargo • Atribuições de cargo • Requisitos ou especificações do cargo. Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na sessão final da descrição de cargo destaca em Gestão de Recursos Humanos mostra a descrição de cargo para uma assistente de RH. Ela inclui tanto os deveres quanto as especificações do cargo e deve fornecer a melhor parte das informações que os gerentes precisam ter para recrutar, entrevistar e orientar o funcionário em questão. Para descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para empresa. Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajuda-los a conhecer os seus deveres e lembra-los dos resultados que deles são esperados. Do ponto de vista da empresa, descrição de cargos documentados podem servir com base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários à respeito dos requisitos do cargo. Elas definem o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não executados como exigido. Título do cargo: A escolha do titulo de um cargo é importante por várias razões: Em primeiro lugar, o título do cargo tem importância psicológica fornecendo status ao funcionário,ex: assistente de recursos humanos, em segundo lugar o titulo deve fornecer se possível algumas indicações do que os deveres que o cargo envolve.O titulo do cargo deve indicar também o nével relativo daquele que exerce hierarquia da empresa. Indicação de cargo: Ela inclui itens como onde o departamento se localiza, a pessoa quem o funcionário se dirige e a última data em que a revisão do cargo foi revisada. A descrição do cargo serve para diferenciar o cargo de outros. Atribuição do cargo ou funções essenciais: Descrições de cargo costumam ser ordenadas segundo a importância das atribuições que devem indicar o peso, o valor de cada um. As descrições devem enfatizar as responsabilidades que todas as atribuições envolvem e os resultados esperados. É prático geral indicar também as ferramentas e os equipamentos a serem utilizados pelo funcionário no desempenho do cargo. Requisitos e especificações do cargo: As qualificações pessoais que o individuo deve possuir para desempenhar os deveres e responsabilidade contida numa descrição de cargo são compilados na descrição deste. A especificação de cargo, abrangem em geral duas áreas: Habilidade exigida para desempenhar o trabalho, exigências físicas que o cargo impõem ao funcionário que o executa. Habilidades relevantes a um cargo, inclui um grau de instrução ou experiência, treinamento especializado, traços pessoais ou capacidade. As exigências físicas de um cargo, refere-se a quantidade de atividades físicas que devem ser utilizadas no trabalho. A condição do ambiente físico de trabalho e os riscos é que os funcionários podem encontrar também estão entre as exigências físicas do cargo.

A requisição de empregado é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo.

Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado.

Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: • Entrevista • Provas de conhecimento ou capacidade • Testes Psicométricos • Testes de Personalidade • Técnicas de Simulação Entrevista de Seleção: é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais pessoas que interagem entre si no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Entrevistar é o método mais utilizado em seleção de pessoal. Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido) Entrevista Livre ( sem roteiro definido) Prova de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noção de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como perícia em lidar com computado, da digitadora ou operador de máquinas. Testes Psicométricos: constitui uma medição objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidão da pessoa. Os testes psicométricos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseia em amostra estatística de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.Os Testes Psicométricos apresenta três características: preditor, validade e precisão.

• Testes de aptidões – Gerais e Específicos. Testes de Personalidade: são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal) como por exemplo, PMK, e os chamados testes projetivos (de projeção de personalidade) por exemplo o teste da árvore de Koch. Testes de Simulação: são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama. • As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico, ou seja, o candidato é submetido uma dramatização de algum eventorelacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista acerca de seu comportamento futuro. • As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos, etc.

• Dirigida • Não-dirigida